Este post começa no blog Mundo da Gestão de Recursos Humanos, onde se fala de Outplacement.
A ideia é boa, criar um plano para minimizar os efeitos de um despedimento.
A Catarina Nobre explicou o conceito e o Miguel Albano (Lift) partilhou algumas ideias:
- O outplacement não cresce necessariamente com o downsizing. Curiosamente, cresce mais nos ciclos de crescimento económicos e associados a estratégias de reputação e recursos humanos assentes na qualidade.
- Outplacement varia em função dos mercados. No mercado norte-americano, há empresas prestadoras de serviços de outplacement que chegam ao ponto de fazer jobsearching para o potencial candidato.
- Espero que nunca, mas nunca uma organização recorra a uma consultora de outplacement para decidir a forma e o timming de comunicar despedimentos. Há aqui demasiadas variáveis a ter em consideração que ultrapassam a mera lógica de recursos humanos (mas confesso que isto é uma visão subjectiva à minha actividade profissional).
Quanto ao último ponto, percebo que uma empresa de outplacement ajude a decidir como e quando comunicar o despedimento, especialmente se aplicar uma base de relações públicas.
No entanto, numa altura de crise os despedimentos surgem (geralmente) por se perderem clientes e contratos. Foi o que aconteceu com a Caterpillar.
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É aqui que temos de ver o que disse o Miguel Albano:
O outplacement não cresce necessariamente com o downsizing. Curiosamente, cresce mais nos ciclos de crescimento económicos e associados a estratégias de reputação e recursos humanos assentes na qualidade.
E eu concordo, no entanto uma acção de Outplacement pode ser vista como parte de um programa de responsabilidade social. E numa altura de crise, a reputação e o esforço por fazer o que está certo são factores que não perdem valor.
Não é fácil reunir fundos para uma acção de outplacement em altura de crise, no entanto seria algo para inverter o tom dos títulos das notícias. Não é uma oportunidade fácil de aproveitar, mas é algo que só faria bem à organização.
